Change Acceleration Process

- Willem Heijboer

Wat is het Change Acceleration Process (CAP)?

Het Change Acceleration Process (CAP) is een gestructureerde veranderaanpak die zich richt op het versnellen en succesvol uitvoeren van veranderingen binnen organisaties. CAP is ontwikkeld door General Electric (GE) vanuit de overtuiging dat verandering niet alleen technisch, maar vooral menselijk is. Het model ondersteunt leiders bij het vergroten van draagvlak, het managen van weerstand en het effectief implementeren van verbeteringen.

De ontwikkeling van CAP verliep in verschillende fasen:

• 1980’s: GE ontdekt dat technische oplossingen niet volstaan.

• 1992: Introductie van CAP door Jack Welch bij GE.

• Jaren ‘90: CAP wordt geïntegreerd in GE’s leiderschapstrainingen.

• Vanaf 2000: CAP verspreidt zich naar andere sectoren.

In de praktijk betekent CAP dat je niet alleen aandacht besteedt aan wát er moet veranderen, maar vooral aan hoe je medewerkers daarin meekrijgt. Het model helpt om veranderingen sneller te laten slagen door expliciet aandacht te besteden aan communicatie, leiderschap en betrokkenheid. Een goed voorbeeld is een productiebedrijf dat Lean Six Sigma implementeert: door CAP toe te passen creëer je sneller draagvlak, waardoor medewerkers verbeteringen eerder adopteren en resultaten duurzaam worden.

Waarom is CAP belangrijk voor verandermanagement?

Het CAP-model is essentieel voor verandermanagement omdat het zich expliciet richt op de factoren die verandering laten slagen. General Electric (GE) ontdekte dat het succes van veranderingen grotendeels afhangt van menselijke aspecten, niet alleen van techniek of processen. Vanuit jarenlange praktijkervaring formuleerde GE daarom zeven succesvariabelen die bepalend zijn voor het slagen of falen van veranderingen. Deze variabelen benadrukken vooral draagvlak, leiderschap en heldere communicatie.

In veel organisaties gaat verandering namelijk niet mis door een gebrek aan goede ideeën, maar doordat onvoldoende aandacht wordt gegeven aan acceptatie en betrokkenheid. CAP zorgt ervoor dat organisaties zich concentreren op de juiste factoren om weerstand te verminderen en draagvlak te vergroten. Een herkenbaar voorbeeld is een IT-bedrijf dat nieuwe software implementeert. Door expliciet aandacht te geven aan medewerkersacceptatie en duidelijk leiderschap slaagde het bedrijf erin de software sneller én effectiever in gebruik te nemen. Juist daarom is CAP een krachtig en onmisbaar hulpmiddel in elk professioneel verandertraject.

Wat zijn de 7 stappen van het CAP-model?

Het Change Acceleration Process (CAP) bestaat uit zeven variabelen die stuk voor stuk cruciaal zijn om veranderingen binnen een organisatie effectief en duurzaam door te voeren. Elke variabele richt zich op een specifiek aspect van de verandering, met bijzondere aandacht voor acceptatie, betrokkenheid en leiderschap. Hieronder vind je de zeven stappen kort uitgelegd:

1. Leading Change: Sterk leiderschap is essentieel voor succes. Leiders moeten zichtbaar commitment tonen, duidelijk communiceren en een voorbeeldrol innemen.

2. Creating a Shared Need: Mensen veranderen pas wanneer ze voelen dat het nodig is. Zorg voor bewustwording, urgentie en overtuiging over de noodzaak van verandering.

3. Shaping a Vision: Maak duidelijk hoe de toekomst eruitziet na de verandering. Een heldere en inspirerende visie motiveert mensen om mee te bewegen.

4. Mobilizing Commitment: Betrek medewerkers actief bij de verandering. Stimuleer hun betrokkenheid door invloed en eigenaarschap te geven in het proces.

5. Making Change Last: Borg de verandering door processen en systemen aan te passen. Zorg ervoor dat de verandering een vast onderdeel wordt van het dagelijkse werk.

6. Monitoring Progress: Meet en bewaak voortdurend hoe het veranderproces verloopt. Regelmatige evaluatie helpt je om snel bij te sturen waar nodig.

7. Changing Systems & Structures: Pas organisatiestructuren en systemen aan zodat ze de verandering ondersteunen. Zonder structurele aanpassingen blijft verandering oppervlakkig en tijdelijk.

Hoe werkt het CAP-model precies?

Het CAP-model volgt, net zoals veel andere modellen in verandermanagement, een herkenbare driedeling: unfreeze, change en freeze. In de unfreeze-fase bereid je de organisatie voor op verandering door bewustwording te creëren. Tijdens de change-fase voer je de verandering concreet door. Tot slot zorg je in de freeze-fase dat de nieuwe situatie stevig verankerd raakt binnen de organisatie.

• Current state: Mensen bewust maken van noodzaak tot verandering.

• Transition state: De daadwerkelijke uitvoering van nieuwe manieren van werken.

• Improved state: Borging van nieuwe werkwijzen zodat ze blijvend worden.

De zeven stappen van CAP sluiten aan bij deze fasen, waarbij elke stap vooral gericht is op één fase. Bijvoorbeeld ‘Creating a Shared Need’ past perfect in de unfreeze-fase, terwijl ‘Making Change Last’ thuishoort in de freeze-fase. Toch zijn er ook stappen zoals ‘Leading Change’ die over het hele traject heen belangrijk blijven. Bij het toepassen van CAP hoef je niet per se op alle variabelen hoog te scoren. Vuistregel daarbij is dat minstens twee van de eerste drie stappen boven de 50% scoren, de vierde stap (‘Mobilizing Commitment’) individueel boven 50%, en vervolgens weer minstens twee van de laatste drie stappen boven de 50%. Die percentages zijn richtlijnen, geen harde eisen. Waar het vooral om draait is het gevoel binnen je team: is er voldoende gedaan om de kans op succesvolle verandering groot te maken?

Wanneer kies je voor CAP in plaats van ADKAR of Kotter?

Er zijn meerdere modellen voor verandermanagement, elk met een eigen invalshoek. De onderliggende logica is vaak vergelijkbaar: organisaties moeten mensen meekrijgen, zorgen voor richting en veranderingen borgen. Modellen als CAP, ADKAR en het 8-stappenmodel van Kotter verschillen vooral in de mate van focus op menselijk gedrag, leiderschap en het doorlopen van vaste stappen.

• CAP-model (GE):
  Richt zich sterk op het versnellen van verandering door aandacht te geven aan draagvlak, leiderschap en borging. CAP combineert structuur met aandacht voor gedrag en cultuur.

• ADKAR-model (Prosci):
  Een individueel georiënteerd model dat vijf opeenvolgende bouwstenen beschrijft: Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Het model helpt vooral bij het begeleiden van medewerkers in hun persoonlijke veranderproces.

• 8-stappenmodel van Kotter:
  Een klassiek model dat vooral gericht is op de organisatiebrede veranderaanpak, met nadruk op het creëren van urgentie, coalities bouwen en succes vieren. Kotter biedt een herkenbare routekaart voor grootschalige transities.

In de praktijk sluiten de modellen goed op elkaar aan. CAP helpt vooral bij de organisatorische kant van versnelling en borging, terwijl ADKAR juist geschikt is voor individuele begeleiding. Kotter is weer krachtig voor het managen van grote veranderprogramma’s met meerdere stakeholders. De keuze voor een model hangt af van je situatie, cultuur en doelstellingen. Vaak combineren organisaties elementen uit meerdere modellen. Wil je meer weten over ADKAR, bekijk dan ons aparte artikel. Of lees meer over Kotters 8-stappenmodel. We hebben ook een aparte vergelijking tussen de belangrijkste verandermodellen opgesteld om je te helpen de juiste keuze te maken.

Welke rol speelt leiderschap binnen CAP?

Leiderschap is de ruggengraat van het CAP-model. Zonder zichtbaar en geloofwaardig leiderschap valt zelfs het best doordachte veranderplan snel stil. Leiders moeten niet alleen richting geven, maar ook voorbeeldgedrag tonen, betrokkenheid stimuleren en consequent zijn in hun boodschap. ‘Leading Change’ is daarom niet voor niets de eerste variabele binnen het model en loopt als een rode draad door het hele verandertraject heen.

Een goede leider binnen CAP zorgt voor heldere communicatie, bewaakt het tempo en spreekt mensen aan op hun rol in de verandering. Dit vraagt om meer dan alleen management; het gaat om het inspireren van vertrouwen en het creëren van ruimte voor dialoog. Denk aan een MT dat niet alleen besluit tot een reorganisatie, maar zelf ook zichtbaar deelneemt aan werksessies, luistert naar zorgen en actief meedenkt over oplossingen. Juist die houding maakt het verschil tussen weerstand en betrokkenheid.

Hoe betrek je medewerkers effectief met CAP?

Medewerkers betrekken begint met bewustwording: waar staan we, wat is er nodig, en wat belemmert ons? Het CAP-model biedt hiervoor een praktisch handvat. Door gezamenlijk de zeven succesvariabelen te bespreken en te beoordelen, ontstaat inzicht én eigenaarschap. De kracht zit niet alleen in het invullen van een model, maar juist in het gesprek dat daarbij op gang komt. Dit maakt de analyse tot een gedeelde verantwoordelijkheid en vergroot het draagvlak voor vervolgstappen.

Stappenplan om medewerkers te betrekken via CAP:

1. Leg het doel van CAP kort en duidelijk uit.
   Vertel waarom jullie dit doen en wat het belang is van gezamenlijke reflectie.

2. Laat medewerkers de zeven variabelen individueel scoren.
   Gebruik een schaal van 0-100% en vraag om een korte toelichting per score.

3. Bespreek de uitkomsten in teamverband.
   Focus op verschillen, overeenkomsten en achterliggende redenen van de scores.

4. Stel samen verbeteracties op per laag scorende variabele.
   Kies concrete acties die binnen korte termijn uitvoerbaar zijn.

5. Verdeel eigenaarschap en kom terug op de voortgang.
   Houd het geen eenmalige sessie, maar een vast onderdeel van het veranderproces.

Het echte effect van CAP komt pas wanneer er iets met de inzichten wordt gedaan. Het invullen van de variabelen is waardevol, maar het is de vertaling naar actie en gedragsverandering die het verschil maakt. Door het gesprek met elkaar te voeren én er structureel opvolging aan te geven, groeit de betrokkenheid én de kans op een succesvolle verandering.

Welke valkuilen kent het CAP-model in de praktijk?

Hoewel het CAP-model organisaties helpt om verandering gestructureerd en gedragen door te voeren, zijn er in de praktijk ook valkuilen die regelmatig opduiken. Het model werkt alleen goed als het bewust wordt toegepast, met voldoende tijd, betrokkenheid en opvolging. In veel trajecten wordt het model wel ingevuld, maar niet doorleefd. Het risico is dan dat het een invuloefening wordt zonder effect op gedrag of resultaat.

Veelvoorkomende valkuilen bij het toepassen van CAP:

• Te snel willen gaan zonder eerst draagvlak te creëren.
  Zonder gedeeld besef van noodzaak wordt de verandering oppervlakkig en tijdelijk.

• CAP invullen als managementoefening zonder medewerkers.
  Betrokkenheid ontbreekt als mensen geen stem krijgen in de analyse en aanpak.

• Scores wel bespreken, maar geen acties aan koppelen.
  Zonder concrete vervolgstappen blijft de reflectie zonder consequentie.

• Verwarren van ‘leadership’ met alleen hiërarchisch gezag.
  Leiderschap binnen CAP vraagt om voorbeeldgedrag en communicatie, niet alleen richting geven.

• Eenmalige sessie zonder opvolging of terugkoppeling.
  Verandering vraagt om herhaling, terugkijken en bijsturen op basis van voortgang.

Het vermijden van deze valkuilen vraagt om discipline én oprechte aandacht voor het veranderproces. CAP werkt niet als een checklist, maar als een manier om verandering samen vorm te geven. Alleen dan levert het model de versnelling en betrokkenheid op die het belooft.

Wat levert CAP organisaties concreet op?

Het CAP-model levert organisaties een beter gestructureerde aanpak van verandering op, wat de kans op succes (een duurzaam resultaat) vergroot. Doordat het model aandacht geeft aan zowel harde als zachte factoren, wordt weerstand eerder herkend en aangepakt, ontstaat er meer betrokkenheid en wordt de kans groter dat veranderingen daadwerkelijk worden doorgevoerd én geborgd. CAP helpt teams om het wat van de verandering scherp te krijgen én ook het hoe. Juist daarin zit vaak het verschil tussen succes en mislukking.

Concreet zie je dat organisaties die CAP bewust inzetten, sneller resultaten boeken, minder terugval ervaren en meer draagvlak creëren onder medewerkers. Of het nu gaat om een nieuwe werkwijze, een systeemimplementatie of een reorganisatie: het CAP-model brengt focus en versnelt de realisatie. Medewerkers voelen zich eerder gehoord, leidinggevenden weten beter waar hun rol ligt en verbeteracties worden gedragen in plaats van opgelegd. Dat maakt CAP vooral waardevol als je verandering niet alleen wilt starten, maar ook wilt laten slagen.

Hoe implementeer je het CAP-model praktisch?

Wil je het CAP-model gebruiken om verandering beter te begeleiden én organisatiebreed toepassen? Dan is het goed om het model op twee manieren in te zetten: als praktisch hulpmiddel bij één specifiek verandertraject én als periodiek reflectiemodel om bredere veranderingen te beoordelen. CAP is geen model om dagelijks mee te sturen, maar juist geschikt als thermometer om in verschillende fases van een verandertraject te checken of de belangrijkste succesfactoren op orde zijn.

Stappenplan voor praktisch én structureel gebruik van CAP:

1. Start met een concreet verandertraject als pilot.
   Pas het CAP-model toe bij een lopend project dat impact heeft op gedrag, cultuur of werkwijze.

2. Introduceer het model aan het team.
   Licht de 7 succesvariabelen toe en leg uit waarom bewust aandacht voor deze factoren helpt.

3. Train collega’s in het toepassen van CAP.
   Zorg dat meerdere teamleden begrijpen hoe je CAP toepast, zodat het geen eenmansinitiatief blijft.

4. Laat teamleden individueel de variabelen scoren.
   Gebruik een 0–100% schaal en vraag korte toelichtingen. De verschillen vormen input voor dialoog.

5. Bespreek de uitkomsten in een open teamsessie.
   Breng knelpunten en sterke punten in beeld en bepaal gezamenlijk waar versterking nodig is.

6. Stel acties op voor laag scorende variabelen.
   Formuleer concrete en uitvoerbare verbeteracties en verdeel eigenaarschap.

7. Gebruik CAP op vaste momenten als thermometer.
   Herhaal de analyse periodiek (bijvoorbeeld per kwartaal of bij faseovergangen) om bij te sturen.

8. Leg gebruik van CAP vast in veranderprocessen.
   Neem het op in projectaanpakken of toolkits, zodat het model herhaald inzetbaar wordt.

Door CAP op deze manier te gebruiken, maak je het niet tot een strak stuurmodel, maar tot een waardevol reflectiekader. Het helpt om op natuurlijke momenten stil te staan bij de zachte kant van verandering en daar concrete acties aan te koppelen. Zo wordt CAP een herkenbare standaard in verandertrajecten, zonder het zwaar te maken.

CAP toepassen met training of consultancy?

Het Change Acceleration Process (CAP) biedt een praktisch en doordacht raamwerk om verandering beter te begeleiden en duurzaam te laten landen. In dit artikel heb je gelezen wat het model inhoudt, welke zeven succesvariabelen centraal staan en hoe je CAP inzet in de praktijk. Ook kwam aan bod hoe je het model als thermometer gebruikt tijdens verandertrajecten en hoe je het geleidelijk kunt verankeren binnen je organisatie. Het draait uiteindelijk niet om het model zelf, maar om bewuste aandacht voor de menselijke kant van verandering.

Wil je CAP inzetten in jouw organisatie, maar weet je niet goed waar te beginnen? Impactery ondersteunt je met advies en begeleiding via de consultancydienst Change Management. Wil je liever zelf aan de slag als interne veranderaar? Dan is onze Change-Agent training geschikt, waarin je leert hoe je CAP toepast in je eigen werkomgeving. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden. We denken graag met je mee.