Wat is Weerstand?
Weerstand. Het klinkt misschien als iets wat je tijdens je natuurkundelessen hebt geleerd: de kracht die de beweging van een object tegengaat. Maar bij Change Management is weerstand iets heel anders. Stel je voor dat je een nieuwe weg inslaat, maar je voelt een onzichtbare kracht die je tegenhoudt. Dat is de menselijke weerstand. Het is die interne kracht die opkomt als mensen geconfronteerd worden met veranderingen, groot of klein. Weerstand kan emotioneel zijn, zoals angst of onzekerheid, maar ook gedragsmatig, zoals het saboteren van nieuwe processen. De kern van weerstand ligt in de perceptie van een bedreiging, of dat nu een verlies van comfort, controle of competentie is. Kortom, weerstand is de reactie op een verwachte bedreiging.
Weerstand uit zich op vele manieren en kan zowel zichtbaar als onzichtbaar zijn. Zichtbare weerstand zie je bijvoorbeeld in de vorm van protesten, openlijke kritiek of het weigeren om mee te werken. Maar weerstand kan ook subtiel zijn, zoals een stille tegenwerking of een gebrek aan betrokkenheid. Denk aan een collega die zich ziek meldt op dagen dat er belangrijke vergaderingen zijn, of een teamlid dat passief-agressief reageert op nieuwe instructies. Soms uit weerstand zich in de vorm van geruchten of achterklap, wat de sfeer en samenwerking binnen een team kan ondermijnen. Weerstand herkennen is cruciaal, omdat het de eerste stap is naar het effectief omgaan ermee. Samenvattend, weerstand kan zich op allerlei manieren manifesteren, en het is aan ons om deze signalen op te pikken en er adequaat op te reageren.
Oorzaken van Weerstand bij Verandering
Weerstand is vaak een symptoom van onderliggende zorgen en angsten. Het is belangrijk de oorzaak hiervan te begrijpen, omdat deze vaak klein en makkelijk op te lossen kan zijn. Mensen uiten hun zorgen en frustraties, en door goed door te vragen, blijkt vaak dat ze een punt hebben. Om passende maatregelen te nemen, moet je de oorzaak begrijpen. Twee modellen kunnen helpen om weerstand bij verandering beter te begrijpen.
Het Model van Rick Maurer
Rick Maurer is een gerenommeerde expert op het gebied van veranderingsmanagement en auteur van meerdere boeken over het onderwerp. Zijn belangrijkste observatie is dat weerstand niet zomaar ontstaat, maar verschillende niveaus heeft die elk hun eigen oorzaken en kenmerken hebben.
Niveau 1: Inhoudelijke weerstand – Dit niveau betreft de inhoud van de verandering zelf. Mensen zijn het oneens met wat er wordt veranderd omdat ze bijvoorbeeld denken dat de nieuwe methode niet zal werken of omdat ze betere oplossingen kennen.
Niveau 2: Emotionele weerstand – Dit niveau richt zich op de gevoelens van mensen over de verandering. Angst, onzekerheid, en gebrek aan vertrouwen spelen hier een grote rol. Mensen voelen zich bijvoorbeeld bedreigd door de nieuwe werkwijze.
Niveau 3: Relationele weerstand – Dit niveau betreft de relatie tussen de verandermanager en de betrokken medewerkers. Als er geen vertrouwen of goede communicatie is, kan dit leiden tot weerstand. Mensen hebben moeite met verandering als ze de intenties van de leiding niet vertrouwen.
Het Model van Kotter en Schlesinger
John Kotter en Leonard Schlesinger zijn toonaangevende figuren op het gebied van verandermanagement. Kotter is vooral bekend door zijn acht-stappen-model voor verandermanagement, terwijl Schlesinger bekend staat om zijn werk met betrekking tot de menselijke kant van organisatorische veranderingen. Samen hebben ze een model ontwikkeld dat de belangrijkste oorzaken van weerstand tegen verandering identificeert.
Eigenbelang – Mensen zijn bang dat ze iets waardevols zullen verliezen, zoals status, comfort of zekerheid.
Misverstanden – Onjuiste informatie of een gebrek aan informatie kan leiden tot weerstand. Mensen weten niet precies wat de verandering inhoudt of waarom deze nodig is.
Lage tolerantie voor verandering – Sommige mensen hebben moeite met verandering in het algemeen. Ze voelen zich overweldigd en zijn bang voor het onbekende.
Anders waarnemen – Mensen hebben een andere kijk op de situatie en zien de noodzaak van verandering niet in. Ze geloven dat de huidige situatie prima is zoals die is.
Gewoonten en routine – Mensen houden vast aan bestaande gewoonten en routines omdat deze bekend en comfortabel zijn. Verandering verstoort hun dagelijkse werkzaamheden.
Organisatiecultuur – De bestaande cultuur van de organisatie kan verandering in de weg staan. Normen, waarden en overtuigingen binnen de organisatie kunnen conflicteren met de voorgestelde verandering.
Artikel gaat verder na de afbeelding.
