Lencioni teamwerk

- Willem Heijboer

Wat is de Lencioni piramide en hoe werkt het model?

De Lencioni piramide is een model dat beschrijft waarom teams vaak niet optimaal samenwerken. Het is ontwikkeld door Patrick Lencioni en staat ook bekend als de vijf frustraties van teamwork. Het model bestaat uit vijf lagen die boven op elkaar liggen: vertrouwen, conflict, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en focus op resultaten. Elke laag bouwt voort op de vorige, waardoor het een piramide vormt. Als de basis ontbreekt, stort de bovenkant in. Een team dat geen vertrouwen heeft, zal conflicten vermijden. En zonder open debat ontstaat er geen echte betrokkenheid bij besluiten. Het resultaat is een groep die naast elkaar werkt in plaats van met elkaar.

De kracht van het model zit in de eenvoud en de directe toepasbaarheid. Het geeft leiders en teams een helder diagnose-instrument: waar hapert de samenwerking en waarom? Zo kun je gericht ingrijpen. Een voorbeeld uit de praktijk: een managementteam van een productiebedrijf klaagde dat doelen steeds werden gemist. Na analyse met het Lencioni model bleek dat men elkaars fouten niet durfde te benoemen, waardoor verantwoordelijkheden wegvielen. Pas toen er geïnvesteerd werd in vertrouwen en open feedback, verbeterde de samenwerking en werden de afgesproken resultaten wel gehaald.

Wat maakt een team sterk volgens Lencioni?

Een sterk team herken je niet alleen aan goede resultaten, maar ook aan de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Teamleden weten wat ze aan elkaar hebben, durven fouten en twijfels te delen en voelen zich samen verantwoordelijk voor het geheel. Dat zorgt voor een veilige en productieve werkomgeving waarin ideeën sneller boven tafel komen en besluiten ook echt gedragen worden. Patrick Lencioni beschrijft dat sterk teamwork geen toeval is, maar gebouwd wordt op een aantal essentiële lagen.

1. Vertrouwen: teamleden durven zich kwetsbaar op te stellen en hebben vertrouwen in elkaar.

2. Conflict: meningsverschillen worden niet vermeden maar gebruikt om betere besluiten te nemen.

3. Betrokkenheid: iedereen committeert zich aan gezamenlijke doelen en gemaakte afspraken.

4. Verantwoordelijkheid: collega’s spreken elkaar aan en nemen eigenaarschap voor hun rol.

5. Resultaten: het gezamenlijke belang staat altijd boven individuele ambities of ego’s.

Samen vormen deze vijf bouwstenen de Lencioni piramide. Het model laat zien dat je pas duurzaam succes behaalt als de lagen stap voor stap op elkaar gebouwd worden. Een organisatie die bijvoorbeeld alleen focust op resultaten, maar geen basis van vertrouwen heeft, loopt vroeg of laat vast. Voor leiders en teams betekent dit dat investeren in de onderliggende lagen minstens zo belangrijk is als sturen op prestaties. Wie bewust met deze bouwstenen werkt, legt de fundering voor een team dat zowel effectiever als hechter wordt.

Waarom is vertrouwen de basis voor teamsucces?

Vertrouwen vormt de fundering van de Lencioni piramide en daarmee van ieder sterk team. Zonder vertrouwen durven mensen zich niet kwetsbaar op te stellen. Fouten worden verzwegen, zorgen blijven onuitgesproken en hulp vragen voelt als een zwaktebod. Dit leidt tot een sfeer waarin iedereen vooral bezig is zichzelf te beschermen in plaats van samen te werken. Lencioni benadrukt daarom dat effectief teamwork altijd begint met het bouwen aan vertrouwen.

• Kwetsbaarheid tonen: teamleden durven open te zijn over fouten, twijfels en beperkingen.

• Elkaar kennen: inzicht in elkaars sterke en zwakke punten zorgt voor begrip en samenwerking.

• Psychologische veiligheid: iedereen voelt zich vrij om ideeën en feedback te delen zonder angst.

Als vertrouwen aanwezig is, ontstaat er ruimte voor echte samenwerking. Teamleden durven elkaar scherp te bevragen en weten dat kritiek bedoeld is om beter te worden, niet om af te rekenen. Een concreet voorbeeld: bij een gemeenteproject waar ik betrokken was, zagen we dat medewerkers elkaar nauwelijks feedback gaven. Besluiten werden daardoor niet gedragen en verbeteringen bleven uit. Pas toen we met het team persoonlijke verhalen deelden en in kleine oefeningen oefenden met open feedback, ontstond meer vertrouwen. Daarna kwamen de gesprekken op gang en durfden mensen samen verantwoordelijkheid te nemen voor lastige keuzes. Dat is de kracht van vertrouwen als fundament.

Hoe ga je om met conflicten in een team?

In een gezond team worden conflicten niet vermeden maar juist benut om betere besluiten te nemen. Veel teams hebben echter de neiging om discussies uit de weg te gaan, vaak uit angst dat onenigheid omslaat in ruzie. Het gevolg is een schijnbare harmonie waarin de echte problemen nooit worden uitgesproken. Dit lijkt prettig, maar in werkelijkheid ondermijnt het de samenwerking. Onuitgesproken frustraties stapelen zich op en komen er later uit in de vorm van geroddel of passief-agressief gedrag.

• Open debat stimuleren: maak ruimte voor stevige maar respectvolle discussies.

• Frustraties bespreekbaar maken: adresseer lastige onderwerpen voordat ze escaleren.

• Rol van de leidinggevende: geef het goede voorbeeld en zorg dat verschillen productief blijven.

Wanneer er voldoende vertrouwen is, durven teamleden hun mening eerlijk te geven en worden tegenstellingen waardevol. Conflicten krijgen dan een constructieve functie: ze brengen meerdere perspectieven op tafel en leiden tot betere besluiten. Ik zag dit bijvoorbeeld bij een IT-team dat belangrijke beslissingen steeds uitstelde omdat men bang was voor botsingen. Na een aantal sessies waarin we expliciet oefenden met het bespreken van meningsverschillen, veranderde de sfeer. Vergaderingen werden levendiger, er kwamen meer ideeën en het team nam sneller duidelijke besluiten. Juist door conflicten toe te laten, groeide het vertrouwen en de effectiviteit.

Hoe creëer je betrokkenheid in je team?

Betrokkenheid gaat verder dan aanwezig zijn of instemmen met besluiten. Het betekent dat alle teamleden zich daadwerkelijk committeren aan de gekozen koers en zich verantwoordelijk voelen voor het resultaat. Volgens Lencioni ontstaat gebrek aan commitment vaak wanneer vertrouwen ontbreekt en conflicten worden vermeden. Teamleden zeggen dan wel ja in vergaderingen, maar handelen vervolgens anders. Dat leidt tot frustratie en onduidelijkheid over de richting.

• Iedereen betrekken bij besluitvorming: geef ruimte om meningen en ideeën te delen.

• Heldere besluiten nemen: zorg dat keuzes duidelijk zijn en niet meer ter discussie staan.

• Rollen en verwachtingen uitspreken: maak concreet wat ieders bijdrage moet zijn.

Wanneer betrokkenheid groeit, verdwijnt twijfel over de koers en neemt de energie in het team toe. Mensen voelen zich gehoord, en dat vergroot de bereidheid om zich achter een besluit te scharen, zelfs als het niet hun eerste voorkeur was. Een voorbeeld uit de praktijk: in een zorgorganisatie zagen we dat projecten steeds stilvielen omdat medewerkers zich niet verbonden voelden met de keuzes. Door samen de doelen scherp te stellen en tijdens een workshop iedereen input te laten leveren, veranderde dat. Na die sessie was er een breed gedragen plan, en het team voerde de acties zichtbaar met meer overtuiging uit. Echte betrokkenheid ontstaat dus niet vanzelf, maar door bewuste aandacht voor openheid en duidelijke afspraken.

Hoe bevorder je verantwoordelijkheid in een team?

Verantwoordelijkheid nemen en elkaar daarop aanspreken is cruciaal om afspraken na te komen en kwaliteit te waarborgen. In teams waar dit ontbreekt, schuiven deadlines door en blijft slecht gedrag onbesproken. Het resultaat is dat de standaard steeds verder daalt. Mensen doen hun eigen ding, maar niemand voelt zich eigenaar van het geheel. Volgens Lencioni is dit een van de grootste valkuilen: als teams niet onderling verantwoordelijkheid nemen, kan de focus op resultaten nooit beklijven.

• Maak verantwoordelijkheden duidelijk: zorg dat ieders rol en bijdrage zichtbaar en concreet zijn.

• Spreek af dat feedback normaal is: stel als team dat gedrag en prestaties bespreekbaar moeten zijn.

• Leiderschap als voorbeeld: laat zien dat je zelf verantwoordelijkheid neemt en openstaat voor kritiek.

Een cultuur van verantwoordelijkheid ontstaat pas als teamleden merken dat afspraken serieus worden genomen. Dat vraagt om transparantie en consequent handelen. Een voorbeeld: in een consultancyteam waar ik werkte, werden projecten steeds te laat opgeleverd. Niemand durfde elkaar hierop aan te spreken, waardoor deadlines een vrijblijvende afspraak leken. Toen we vaste check-ins invoerden en successen én tekortkomingen open bespraken, veranderde dat. Collega’s spraken elkaar vaker direct aan en er ontstond meer eigenaarschap. Binnen enkele maanden waren deadlines de norm in plaats van de uitzondering. Dit laat zien dat verantwoordelijkheid niet alleen top-down gestuurd wordt, maar in de eerste plaats een gezamenlijke gewoonte moet worden.

Hoe blijf je als team gericht op resultaten?

De bovenste laag van de Lencioni piramide draait om gezamenlijke resultaten. Hier wordt duidelijk of een team werkelijk functioneert als geheel of dat individuele belangen de overhand nemen. In disfunctionele teams richten mensen zich vaak op status, persoonlijke doelen of afdelingsbelangen. Het gevolg is dat het collectieve resultaat ondergesneeuwd raakt. Projecten lopen vertraging op of leveren niet op wat was afgesproken, simpelweg omdat iedereen vooral met zijn eigen prioriteiten bezig is.

• Formuleer een helder en gedeeld doel: maak duidelijk waar het team gezamenlijk voor staat.

• Meet voortgang zichtbaar: gebruik scoreborden of vaste updates om resultaten top-of-mind te houden.

• Vier gezamenlijke successen: benadruk dat prestaties altijd het gevolg zijn van teamwork.

Als de onderliggende lagen (vertrouwen, conflict, betrokkenheid en verantwoordelijkheid) op orde zijn, volgt resultaatgerichtheid bijna vanzelf. Een voorbeeld uit een logistieke organisatie: het managementteam merkte dat doelen niet gehaald werden omdat afdelingen elkaar de schuld gaven. Door duidelijke gezamenlijke KPI’s af te spreken en de voortgang elke week te bespreken, verschoof de aandacht van ‘mijn afdeling’ naar ‘ons resultaat’. Het team vierde behaalde mijlpalen samen en de onderlinge competitie maakte plaats voor gezamenlijke trots. Dit laat zien dat een team pas echt sterk is als iedereen het collectieve resultaat boven het individuele belang stelt.

Wat is de Lencioni vragenlijst?

De Lencioni vragenlijst, ook wel Team Assessment, is ontwikkeld om de samenwerking binnen teams inzichtelijk te maken. Het is een eenvoudige maar krachtige manier om te ontdekken op welke lagen van de piramide een team goed scoort en waar het wringt. Teamleden beantwoorden een reeks stellingen die direct gekoppeld zijn aan de vijf frustraties van teamwork. De uitkomsten geven een objectief beeld van de dynamiek in het team en vormen een startpunt voor verbetering. Omdat de antwoorden anoniem worden verzameld, komt er vaak een eerlijker beeld naar voren dan in een open gesprek.

Voorbeelden van vragen per laag uit de vragenlijst van Lencioni:

Vertrouwen

• Teamleden durven hun fouten en zwakheden te delen.

• Collega’s vragen actief hulp als dat nodig is.

• Men spreekt openlijk over tekortkomingen of onzekerheden.

Constructief conflict

• Belangrijke onderwerpen worden tijdens vergaderingen uitgesproken.

• Meningsverschillen worden benut om betere besluiten te nemen.

• Discussies zijn levendig en productief in plaats van oppervlakkig.

Betrokkenheid

• Besluiten worden door iedereen geaccepteerd, ook als niet iedereen het ermee eens was.

• Er is duidelijkheid over de koers en prioriteiten van het team.

• Teamleden weten wat er van hen verwacht wordt.

Verantwoordelijkheid

• Collega’s spreken elkaar aan op afspraken en resultaten.

• Ondermaats gedrag of te laat leveren wordt direct besproken.

• Iedereen voelt zich eigenaar van de gezamenlijke prestaties.

Resultaten

• Het succes van het team staat boven individuele belangen of status.

• Er wordt regelmatig gekeken naar de voortgang op gezamenlijke doelen.

• Teamleden vieren behaalde resultaten met elkaar.

De waarde van de vragenlijst zit in de toepassing. Je kunt hem inzetten binnen één team, maar ook in meerdere teams en de uitkomsten naast elkaar leggen. Dat maakt verschillen in cultuur en samenwerking zichtbaar. Vaak levert dit al een goed gesprek op: waar staan we nu, wat herkennen we wel en niet, en waar moeten we samen aan werken? De scores zijn geen eindpunt, maar een vertrekpunt. Ze helpen om gericht acties af te spreken, zoals het verbeteren van feedbackcultuur, het verduidelijken van rollen of het scherper stellen van gezamenlijke doelen. Zo wordt de vragenlijst een praktische tool om teamwork structureel te versterken.

Wat is de link tussen de Lencioni piramide en Lean?

De Lencioni piramide legt de nadruk op samenwerking, vertrouwen en cultuur, terwijl Lean zich richt op het verbeteren van processen en het elimineren van verspillingen. Toch zijn de twee onlosmakelijk verbonden. Een team dat geen vertrouwen kent of conflicten vermijdt, zal weinig baat hebben bij Lean-tools zoals dagstarts of Kaizen-sessies. Problemen blijven dan onbesproken en verbeterideeën verdwijnen in de la. Gezonde teams volgens Lencioni’s model durven wél open te zijn, verantwoordelijkheid te nemen en samen te werken aan gezamenlijke doelen. Dat maakt hen veel beter in staat om continu te verbeteren.

Voor verandermanagement en Lean-implementaties fungeert de piramide als een cultuur-checklist. Het model laat zien dat je pas resultaten boekt met verbeterinitiatieven als de zachte kant van samenwerking op orde is. Denk aan het creëren van psychologische veiligheid, het faciliteren van debat en het duidelijk afspreken van verantwoordelijkheden. In de praktijk zie je dat organisaties die naast procesverbetering ook investeren in teamontwikkeling, structureel succesvoller zijn. De boodschap is helder: Lean en de Lencioni piramide versterken elkaar, omdat een sterk team de motor is achter elke duurzame verbetering.

Hoe pas je de Lencioni piramide toe in de praktijk?

De kracht van de Lencioni piramide ligt in de toepasbaarheid. Het model maakt snel duidelijk waar een team staat en welke stappen nodig zijn om sterker te worden. De eerste stap is altijd een eerlijke diagnose. Dat kan met de vragenlijst, maar ook door een open gesprek waarin teamleden aangeven hoe zij de samenwerking ervaren. Door dit te doen met begeleiding van een coach of facilitator ontstaat er ruimte om eerlijk en veilig te spreken. Vervolgens kun je gericht acties kiezen die aansluiten bij de laag waar het team het meest vastloopt.

Stappenplan voor toepassing van de piramide:

1. Maak een nulmeting: gebruik de vragenlijst of een teamgesprek om de huidige situatie te bepalen.

2. Visualiseer de piramide: laat teamleden aangeven op welke laag zij het team plaatsen.

3. Kies één laag als focus: begin altijd onderaan, zoals vertrouwen, voordat je hogerop gaat werken.

4. Voer gerichte interventies uit: denk aan feedbacktraining, 360°-evaluaties of duidelijke teamafspraken.

5. Reflecteer en stuur bij: plan vaste momenten om voortgang te bespreken en successen te vieren.

De toepassing werkt het best als je stapsgewijs te werk gaat. Teams met weinig vertrouwen zullen weinig bereiken met KPI’s of resultaatsessies, terwijl juist een investering in persoonlijke verbinding daar het verschil maakt. Een praktijkvoorbeeld: bij een projectteam dat structureel deadlines miste, bleek uit de piramide dat niemand elkaar aansprak. Door accountability check-ins toe te voegen en duidelijke afspraken te maken, groeide het eigenaarschap en kwamen projecten weer op tijd af. Dit laat zien dat de Lencioni piramide niet alleen een theoretisch model is, maar een praktisch kompas voor teamontwikkeling.

Hoe ga je verder met de Lencioni piramide?

De Lencioni piramide maakt duidelijk dat sterk teamwork geen toeval is, maar het resultaat van vijf samenhangende bouwstenen: vertrouwen, constructieve conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en focus op resultaten. In dit artikel hebben we gezien hoe elk van deze lagen bijdraagt aan een gezond team, hoe je knelpunten zichtbaar maakt met de vragenlijst en hoe het model aansluit bij continu verbeteren en Lean. Samen laten deze inzichten zien dat duurzame prestaties pas mogelijk zijn als de samenwerking binnen teams stevig is verankerd.

Wil je dit toepassen binnen jouw organisatie? Bij Impactery ondersteunen we organisaties met consultancy voor verandervraagstukken, en trainingen in Lean Six Sigma en Change Management. Of je nu een MT wilt versterken, teams beter wilt laten samenwerken of een cultuur van continu verbeteren wilt neerzetten: wij helpen je de juiste stappen te zetten. Neem gerust contact op om te bespreken welke aanpak bij jouw situatie past en hoe we samen de basis kunnen leggen voor een hechter en succesvoller team.