Lewin's Verandermodel

- Willem Heijboer

Wat is Lewin’s Verandermodel?

Lewin’s Verandermodel verdeelt verandering in drie logische fasen: Unfreeze, Change en Refreeze. Dit helpt organisaties begrijpen dat verandering niet in één stap gebeurt, maar een proces is. Eerst moet de bestaande situatie worden losgelaten (Unfreeze). Daarna vindt de daadwerkelijke transitie plaats (Change). Tot slot wordt de nieuwe werkwijze verankerd (Refreeze). Dit model is eenvoudig, maar effectief, omdat het rekening houdt met de menselijke kant van verandering. Verandering roept vaak weerstand op. Door stap voor stap te werken, wordt die weerstand verminderd en de kans op succes vergroot.

Het model wordt veel gebruikt in Lean Six Sigma en Change Management. In een Lean-omgeving helpt het bijvoorbeeld bij het doorvoeren van procesverbeteringen zonder terug te vallen in oude gewoonten. In strategische transformaties zorgt het voor een gestructureerde overgang naar nieuwe werkwijzen. De kracht zit in de eenvoud: het dwingt je om na te denken over wat er nodig is vóór, tijdens en na de verandering.

• Unfreeze: Creëer urgentie en bereid mensen voor op de verandering.

• Change: Implementeer nieuwe processen, structuren of werkwijzen.

• Refreeze: Zorg dat de verandering blijvend wordt en deel van de cultuur wordt.

Fase 1: Unfreeze – De Basis voor Verandering

Voordat je iets verandert, moet je eerst het oude loslaten. Dat is waar de Unfreeze-fase om draait. Mensen raken gewend aan bestaande werkwijzen, zelfs als die niet optimaal zijn. Verandering roept daarom vaak weerstand op. In deze fase zorg je ervoor dat medewerkers inzien waarom verandering nodig is. Dat doe je door een gevoel van urgentie te creëren en duidelijk te maken wat de voordelen zijn. Dit is het moment waarop je de status quo ter discussie stelt en mensen mentaal voorbereidt op de volgende stap.

Wat moet je concreet doen? Begin met communicatie: leg helder uit waarom verandering nodig is en hoe het hen helpt. Betrek medewerkers in een vroeg stadium, zodat ze zich gehoord voelen en zelf input kunnen leveren. Ondersteun je boodschap met data of praktijkvoorbeelden die laten zien waarom doorgaan op dezelfde weg geen optie is. Soms helpt het om kleine verstoringen aan te brengen in de huidige manier van werken, zodat mensen vanzelf de noodzaak van verandering voelen.

• Maak de urgentie tastbaar door feiten, cijfers en praktijkvoorbeelden.

• Zorg voor draagvlak door medewerkers vroeg te betrekken en te laten meedenken.

• Doorbreek routines om mensen bewust te maken van de noodzaak tot verandering.

Fase 2: Change – Implementatie en Acceptatie

Dit is de fase waarin de daadwerkelijke verandering plaatsvindt. De Change-fase draait om actie: oude gewoonten worden losgelaten en nieuwe werkwijzen worden geïntroduceerd. Dit is vaak een periode van onzekerheid. Mensen hebben tijd nodig om zich aan te passen en te wennen aan nieuwe processen, structuren of gedragingen. Zonder goede begeleiding kunnen medewerkers terugvallen in oude patronen. Effectieve communicatie en ondersteuning zijn hier cruciaal om ervoor te zorgen dat de verandering niet slechts tijdelijk is.

Wat moet je concreet doen? Bied duidelijke richtlijnen en zorg voor training waar nodig. Creëer quick wins om vertrouwen in de verandering te vergroten en mensen te laten ervaren dat de nieuwe werkwijze beter is. Houd de lijnen open voor feedback, zodat medewerkers kunnen aangeven waar ze tegenaan lopen en zich gehoord voelen. Leiderschap speelt hier een grote rol: geef zelf het goede voorbeeld en laat zien dat de verandering werkt.

• Bied ondersteuning met training, coaching en heldere instructies.

• Creëer successen door quick wins zichtbaar te maken en te vieren.

• Stimuleer betrokkenheid door actief naar feedback te luisteren en aan te passen.

Fase 3: Refreeze – Verankering van de Verandering

Zodra de verandering is doorgevoerd, is het verleidelijk om door te gaan naar de volgende uitdaging. Maar zonder een goede Refreeze-fase vallen mensen vaak terug in hun oude gewoonten. In deze fase zorg je ervoor dat de nieuwe manier van werken de norm wordt. Dit betekent dat processen, structuren en gedrag op de lange termijn worden geborgd. Pas als de verandering echt is ingebed in de organisatiecultuur, kun je spreken van een succesvolle transformatie.

Wat moet je concreet doen? Maak de verandering onderdeel van dagelijkse routines door deze op te nemen in werkprocessen en KPI’s. Beloon gewenst gedrag, zodat medewerkers worden gestimuleerd om vast te houden aan de nieuwe werkwijze. Blijf monitoren en evalueren, zodat je vroeg kunt ingrijpen als er signalen zijn dat mensen terugvallen in oude patronen. Een verandering is pas echt geslaagd als hij zonder extra inspanning wordt volgehouden.

• Veranker nieuwe werkwijzen door ze in processen en systemen te integreren.

• Beloon en erken medewerkers die de verandering succesvol toepassen.

• Blijf controleren en bijsturen om terugval in oude gewoonten te voorkomen.

Toepassing van Lewin’s Verandermodel binnen Lean Six Sigma

Lewin’s Verandermodel is bijzonder effectief bij grootschalige procesveranderingen binnen organisaties. Vooral in Lean Six Sigma-trajecten, waarbij structurele verbeteringen worden doorgevoerd, helpt het model om verandering breed te laten landen. Zonder een goede veranderaanpak bestaat het risico dat medewerkers vasthouden aan oude werkwijzen, zelfs als de nieuwe situatie efficiënter is. Door het Unfreeze-Change-Refreeze-model te volgen, zorg je ervoor dat veranderingen niet tijdelijk zijn, maar echt ingebed raken in de organisatie.

Voorbeeld: Invoering van dag- en weekoverleggen

Een fabriek wil de samenwerking tussen afdelingen verbeteren en besluit dag- en weekstarts te implementeren. In de Unfreeze-fase wordt uitgelegd waarom betere afstemming nodig is: verstoringen en vertragingen in het proces kosten tijd en geld. Medewerkers worden betrokken en ervaren de voordelen van meer inzicht in elkaars werk. Tijdens de Change-fase worden de overleggen ingevoerd, met duidelijke agenda’s en een vaste structuur. In de Refreeze-fase wordt het succes gemeten, teams krijgen ruimte om de vorm verder te verbeteren en het overleg wordt onderdeel van de dagelijkse routine.

Voorbeeld: Vervanging van een zaaksysteem bij een gemeente

Een gemeente wil een nieuw zaaksysteem implementeren om de dienstverlening te verbeteren. De Unfreeze-fase start met het inzichtelijk maken van de knelpunten in het oude systeem, zoals lange doorlooptijden en versnipperde informatie. Er wordt draagvlak gecreëerd bij medewerkers en management. In de Change-fase wordt het nieuwe systeem stapsgewijs uitgerold, met training en begeleiding om gebruikers te ondersteunen. In de Refreeze-fase worden de werkinstructies aangepast, gebruikersfeedback wordt verzameld en structurele evaluaties zorgen ervoor dat de nieuwe werkwijze wordt geborgd.

Voorbeeld: Implementatie van een Lean verbeterprogramma in een ziekenhuis

Een ziekenhuis wil de patiëntdoorstroom verbeteren en besluit een Lean verbeterprogramma te implementeren. In de Unfreeze-fase worden wachttijden en knelpunten geanalyseerd en worden artsen, verpleegkundigen en ondersteunend personeel meegenomen in de noodzaak om efficiënter te werken. In de Change-fase worden nieuwe werkwijzen geïntroduceerd, zoals standaardisatie van overdrachten en visuele planning op afdelingen. Tijdens de Refreeze-fase worden de verbeteringen verankerd in procedures en evaluaties, en wordt een cultuur van continu verbeteren gestimuleerd met maandelijkse verbeterborden.

Lewin’s Verandermodel in Strategie-uitvoering

Een strategische koers uitstippelen is één ding, maar de uitvoering bepaalt het succes. Veel organisaties falen in de implementatie omdat de verandering niet goed wordt begeleid. Lewin’s Verandermodel helpt bij het vertalen van strategie naar actie door een gestructureerde aanpak. In de Unfreeze-fase wordt duidelijk gemaakt waarom een strategische shift nodig is en welke voordelen dit oplevert. Tijdens de Change-fase worden nieuwe processen, structuren en werkwijzen geïmplementeerd. In de Refreeze-fase wordt de verandering onderdeel van de dagelijkse praktijk en verankerd in de bedrijfscultuur.

Zonder deze aanpak blijven strategische plannen vaak oppervlakkig of stuiten ze op weerstand. Denk aan een organisatie die overstapt op datagedreven besluitvorming. Als medewerkers niet worden meegenomen in de noodzaak en voordelen, blijven ze vasthouden aan oude werkwijzen. Door de juiste fases te doorlopen – heldere communicatie, training en borging in systemen – wordt de strategiewijziging een succes. Lewin’s model zorgt ervoor dat strategie-uitvoering niet blijft hangen in losse initiatieven, maar echt de organisatie verandert.

Lewin’s Verandermodel en Change Management

Succesvolle verandering draait niet alleen om nieuwe processen, maar vooral om mensen. Change Management helpt om de menselijke kant van verandering te begeleiden, en Lewin’s Verandermodel biedt daar een gestructureerd raamwerk voor. Door het model te combineren met technieken uit change management – zoals stakeholdermanagement, communicatieplanning en leiderschapsontwikkeling – vergroot je de kans op een soepele transitie. Organisaties die verandering serieus nemen, zorgen ervoor dat medewerkers niet alleen weten wat er verandert, maar ook begrijpen waarom en hoe ze eraan kunnen bijdragen.

• Duidelijke communicatie: Open en transparante communicatie voorkomt ruis en weerstand.

• Betrek de juiste mensen: Leiders en informele beïnvloeders spelen een cruciale rol in draagvlak.

• Training en ondersteuning: Medewerkers moeten zich zeker voelen in de nieuwe situatie.

• Vier successen onderweg: Kleine overwinningen zorgen voor motivatie en momentum.

• Borging in systemen en cultuur: Verandering beklijft pas als het verankerd is in processen en gedrag.

Veelgestelde vragen over Lewin’s Verandermodel

1. Waarom is Lewin’s model nog steeds relevant?

Omdat het eenvoudig en toepasbaar is. Veel verandertrajecten mislukken door een gebrek aan structuur. Lewin’s model biedt een helder stappenplan waarmee je verandering niet alleen start, maar ook verankert. Het helpt organisaties om weerstand te verminderen en verbeteringen duurzaam door te voeren.

2. Hoe voorkom ik weerstand in de Unfreeze-fase?

Door mensen te betrekken en de urgentie tastbaar te maken. Gebruik data en praktijkvoorbeelden om te laten zien waarom verandering nodig is. Geef medewerkers de ruimte om mee te denken en hun zorgen te uiten. Hoe beter mensen begrijpen wat er verandert en waarom, hoe kleiner de weerstand.

3. Wat als mensen na de verandering toch terugvallen in oude gewoonten?

Dan is de Refreeze-fase niet sterk genoeg. Zorg dat de nieuwe werkwijze onderdeel wordt van dagelijkse processen en systemen. Monitor of mensen de verandering toepassen, geef erkenning aan degenen die het goed doen en blijf bijsturen waar nodig. Zonder structurele borging verdwijnt de verandering vanzelf.

4. Werkt dit model ook bij kleinere veranderingen?

Ja, zolang je de fasen volgt. Zelfs een kleine verandering, zoals een nieuwe werkwijze binnen een team, heeft voorbereiding nodig (Unfreeze), een duidelijke invoering (Change) en een manier om het vast te houden (Refreeze). Het model voorkomt dat nieuwe initiatieven na een paar weken verwateren.

5. Kan ik Lewin’s model combineren met andere verandermethoden?

Ja, en dat gebeurt vaak. Kotter’s 8-stappenmodel kan extra structuur geven aan de Unfreeze- en Change-fase, terwijl ADKAR helpt bij gedragsverandering op individueel niveau. In Lean Six Sigma wordt Lewin’s model vaak gebruikt om procesverbeteringen te borgen.

6. Hoe pas ik dit model toe in Lean Six Sigma?

Gebruik Unfreeze om de problemen en verspillingen helder te maken en draagvlak te creëren. In Change implementeer je verbeteringen, train je medewerkers en pas je processen aan. In Refreeze zorg je dat nieuwe standaarden, KPI’s en werkwijzen blijvend worden toegepast. Zonder deze laatste stap verdwijnt de verbetering snel.

7. Hoe meet ik of de verandering echt is geland?

Door te kijken naar zowel cijfers als gedrag. Worden de nieuwe werkwijzen gevolgd zonder extra sturing? Zijn de prestaties verbeterd? Meet KPI’s zoals efficiëntie, klanttevredenheid of foutreductie. Blijf daarnaast feedback ophalen bij medewerkers om te zien of er aanpassingen nodig zijn.

Conclusie over Lewin’s Verandermodel

Lewin’s Verandermodel biedt een helder en praktisch raamwerk voor verandering. Door de fasen Unfreeze, Change en Refreeze te doorlopen, vergroot je de kans op een succesvolle transitie. Dit model helpt organisaties om weerstand te verminderen, veranderingen effectief door te voeren en nieuwe werkwijzen te verankeren. Of het nu gaat om procesverbeteringen met Lean Six Sigma, strategie-uitvoering of cultuurverandering, de kracht zit in de gestructureerde aanpak. Verandering is geen eenmalige actie, maar een proces. Door hier bewust mee om te gaan, voorkom je dat verbeteringen verwateren en zorg je voor blijvende impact.

Wil je verandering binnen jouw organisatie beter begeleiden? In onze Change Agent training leer je hoe je verandermanagement effectief toepast in de praktijk. We behandelen modellen zoals Lewin, ADKAR en Kotter, en je krijgt concrete handvatten om weerstand te overwinnen en verandering te borgen. Heb je een complex verandertraject en zoek je begeleiding? Onze consultancydienst Change Management helpt organisaties met strategische en operationele verandertrajecten. Meer weten? Neem contact op! We denken graag met je mee.